研修設計マニュアル
 人材育成のためのインストラクショナル
 デザイン もくじ

はじめに
本書の構成と活用方法のガイド

導入課題「研修の現状をチェックして改善策を
考えよう」
 第1章 研修設計へのシステム的アプローチ
  学習目標
   背景
   TOTEモデル
   評価の4段階モデル(カークパトリック)
   事例
   練習/フィードバック
 第2章 教えないで学べる研修を着想する
  学習目標
   背景
   ARCSモデルで研修の魅力を高める
   自分のやる気をコントロールできる人を育
   てる
   IDの第一原理:メリルが提唱する5つ星の
   インストラクション
   講義形式からの脱却:教えない研修への第
   一歩
   相手は誰かを見きわめることから
   何を加え・削り・移動し・変えるか
   事例
   練習/フィードバック
課題1「研修発注書をつくる」
 第3章 研修のメリットを主張する
  学習目標
   背景
   コストから投資へ
   ROIという考え方
   バランス・スコアカードと戦略マップ
   事例
   練習/フィードバック
 第4章 行動変容として研修の成果を定める
  学習目標
   背景
   ニーズ分析:研修を行う理由を探る
   パフォーマンス分析:研修以外の選択肢を
   視野に入れる
   アクションプラン(行動計画)
   事例
   練習/フィードバック
課題2「研修企画提案書をつくる」
 第5章 研修の学習成果を定める
  学習目標
   背景
   目標明確化の3要素(持ち込みありテストの
   勧め)
   学習成果のタイプに合わせた評価方法:ガニェ
   の5分類
   問題解決:知的技能の最高次元
   自己調整学習:認知的方略とメタ認知
   運動技能と態度の学習
   事例
   練習/フィードバック
 第6章 研修以外の実現方法を検討する
  学習目標
   背景
   垂れ流し式のeラーニングから脱皮する
   eラーニングのイメージを拡張する
   情報で学ぶ:ナレッジマネジメントシステム
   (KMS)
   経験して学ぶ:電子的業務遂行支援システム
   (EPSS)
   仲間から学ぶ:インフォーマル学習
   学習とパフォーマンスのアーキテクチャ
   事例
   練習/フィードバック
 第7章 教えないで学べる研修を設計する
  学習目標
   背景
   アンドラゴジー:学校式教育から大人の学び
   支援へ
   自己啓発とOJTを主軸として研修を考える
   バラバラな課題に取り組む時間を設ける
   熟達化に応じて「教えない」割合を増やす
   成長する学びに誘う研修を考える
   研修企画提案書をつくる
   事例
   練習/フィードバック
課題3「研修評価計画書をつくる」
 第8章 研修の評価・改善を計画する
  学習目標
   背景
   研修計画の妥当性を評価する
   学習成果の評価計画を具体化する(レベル2)
   多肢選択式筆記テストで可能なこと
   評価方法の経済性(効率)という視点
   受講者アンケートを作成する(レベル1)
   事例
   練習/フィードバック
 第9章 行動変容をモニタリング・支援する
  学習目標
   背景
   アンケートやインタビューによる行動変容の調査
   行動変容を促し・継続させる職場と上司
   職場が肯定的学習環境かどうか見きわめる
   行動変容を確認するまで終わらない研修
   事例
   練習/フィードバック
課題4「貢献構想メモをつくる」
 第10章 研修部門をアピールする
  学習目標
   背景
   資金調達3モデル:研修部門の損得勘定
   人材開発バリューチェーンの出発点としての研修
   部門の仕事
   能力開発の自己責任原則とその支援
   タレントマネジメントと組織開発
   組織文化に応じた人事管理施策
   事例
   練習/フィードバック
第11章 研修設計の専門家として成長する
  学習目標
   背景
   研修担当者の役割:どんな人になるか?
   研修担当者の職能世界標準:何ができる人に
   なるか?
   研修担当者としての熟達化:どうやってそう
   なるか?
   IDは倫理規定に基づく専門職:CPTを例に
   事例
   練習/フィードバック

 文献
 索引
 あとがき

column
 キャロルの学校学習の時間モデル
  〜能力差から時間差へのパラダイムシフト話〜
 4段階評価モデル誕生秘話
  〜カークパトリック教授インタビューより〜
 ROIはレベル5ではなくレベル4bだ!
 理論に虚心で,いつも初学者の気持ちを
  〜ケラー教授からのメッセージ〜
 ID専門職は教材ではなく作成ツール作りを
  〜メリル教授からのメッセージ〜
 オンライン大学が答えだ
  〜シャンク教授からのメッセージ〜
 経済学的視点からも目標の明確化が求められる
 採用業務のROI,自分自身のROI
 「日本で最も人材を育成する会社」のKPI
 逆境の中でニーズ分析をやり遂げるための問答
 攻撃的な聞き手になれ
  〜シャンク教授からのメッセージ〜
 研修担当者が知るべき研修以外の管理手法
 問題解決学習の分類学
 研修・KMS・EPSSの比較
 研修は少ない方がよい:BB&T社の事例
 学習者中心の設計で組織全体の体系的変化を
  〜ライゲルース教授からのメッセージ〜
 東芝の人材開発方針
 自学自習を支援する研修:日本ユニシスの事例
 認知的ウォークスルー
  〜研修進行表から学習の手引きへ〜
 研修終了後の追跡調査事例
 米国流と日本流のPDCAサイクルの回し方の違い
 ASTD以外の専門家組織
 eラーニングの専門家を育てる熊本大学大学院