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仕事のスキル 自分を活かし，職場を変える
もくじ
序章
第Ⅰ部 タスク・スキル：実際の職務をどうこなしていくか
第１章 暗黙知：経験による知恵とは何か
１．ホワイトカラーはどのように変わったか
２．変革期の管理職に必要なスキルや知識とは何か
３．暗黙知は知能や熟達化とどのようにかかわるか
（１）職場の実践を支える知能
（２）職場における熟達化
（３）熟達化を支える暗黙知
４．暗黙知はどのように獲得されるのか
（１）個人レベルの暗黙知
（２）組織レベルの暗黙知
５．暗黙知はどのように測定できるか
（１）暗黙知の測定方法
（２）日本での暗黙知測定の実例
６．暗黙知の獲得において大事なことは何か
（１）経験からの学習を支える態度
（２）日本での管理職の学習を支える態度測定の実例
７．まとめ：管理職の暗黙知の学習モデル
第２章 営業スキルの獲得：営業エキスパートの特徴とは
１．営業部門の特徴
２．営業活動のタイプとプロセス
（１）販売アプローチの分類
（２）営業のプロセス
３．営業担当者の知識
（１）営業の知識とは？
（２）有能な営業担当者の知識
４．営業知識の獲得
（１）知識獲得のモデル
（２）優れたベテラン営業担当者の知識
（３）営業のメタ知識の獲得
（４）営業チーム・リーダーの知識
５．まとめ
第３章 マーケティング：販売の戦略をどう立てるのか
１．マーケティングとは何か
２．マーケティング・マネジメント・プロセス
３．マーケティングにおける新しい潮流：ホリスティッ
ク・マーケティング
（１）パフォーマンス・マーケティング
（２）リレーションシップ・マーケティング
（３）統合的マーケティング・コミュニケーション
（４）インターナル・マーケティング
４．コーズ・リレーテッド・マーケティング
５．環境マーケティング：環境対応の見える化とビジネ
ス化
（１）消費者のエコロジー行動の規定因
（２）環境マーケティングの展開方法
６．まとめ
第４章 コンピュータと人とのかかわり：ガバナンス型
組織の効用
１．もたれ合う
２．触れ合う
３．使う
（１）仮想世界指向ユーザインタフェース
（２）実世界指向ユーザインタフェース
４．適応する
５．集う
６．鍛える
７．連絡を取り合う
（１）社会的地位が反映されない
（２）ネットワークに対する回答は正直である
８．終わりに
第５章 チーム・マネジメント：機能的コラボレーションを
創出する
１．チームで業務を遂行する過程にみられる心理的ダイナ
ミクス
（１）「複雑系」としてのチーム：基盤となる「チーム
観」
（２）プロセス・ロスと社会的手抜き
（３）コンフリクト
（４）集団意思決定が陥りやすい心理的罠
２．電子コミュニケーション時代のチーム・マネジメント
（１）ITがもたらしたチーム・コミュニケーション
環境の充実
（２）電子コミュニケーション・システムによって
交換される情報の特性
（３）どんな形態のコミュニケーション・ネット
ワークが形成されるか
（４）チーム・コミュニケーションの変容が意味
するもの
３．管理者のリーダーシップと機能的コラボレーション
の創出
（１）管理者に求められている役割とリーダーシップ
（２）交流型リーダーシップと変革型リーダーシップ
（３）機能的コラボレーションの創出には交流型・変
革型どちらも不可欠
４．自律管理型チームのマネジメント方略とコラボレー
ション
（１）自律管理型チームとは
（２）自律管理型チームのメリット
（３）自律管理型チームの難点
５．これからの日本の組織経営とチーム・マネジメントの
課題
第６章 モチベーション：やる気をどう高めるか
１．やる気，モチベーションとは何か
２．動機づけと欲求
（１）欲求と動機づけ：マズローの欲求階層理論
（２）組織での動機づけ：マクレランドの達成動機理論
３．動機づけの過程理論
（１）誘因による動機づけと期待理論
（２）ヴルームの期待理論
（３）ローラーの期待理論
（４）満足と動機づけ
（５）期待理論では説明できないこと
４．高い成果への過程：目標設定理論
（１）目標設定理論
（２）目標による自己動機づけ
（３）目標設定理論の動機づけ過程
５．最後に
第Ⅱ部 コンセプチュアル・スキル：既存の概念をどう変
容させ，行動していくか
第７章 職場で公正感が果たす役割：成果主義人事制度を
めぐって
１．成果主義制度成功のカギは公正感
（１）職場における公正の２区分：分配的公正と
手続き的公正
（２）分配的公正
（３）手続き的公正
２．公正感が達成されて職場の何が変わるのか
（１）組織での公正感は従業員の職務満足感を高める
（２）組織での公正感は従業員の会社に対する帰属
意識を高める
（３）組織での公正感は従業員の自発的行動をうながす
（４）組織の不公平感が高まったら従業員はどうなるか
３．公正な評価を阻む心理的バイアス
４．公正な評価のための手法
（１）多面的観察評価法
（２）アセスメントセンター方式
（３）コンピテンシーの測定
５．ホワイトカラーに向けての提言
第８章 仕事と家族：ワーク・ファミリー・コンフリクト
１．役割間葛藤理論
（１）定義と構成概念
（２）尺度
２．結果変数，規定要因との関係
（１）結果変数との関係
（２）規定要因との関係
（３）企業の家族支援施策，家族的責任に関する上司の
配慮・支援および組織文化との関係
３．結果変数および規定要因との関係の検証
（１）ワーク・ファミリー・コンフリクト尺度の構造
（２）結果
４．まとめ
（１）ワーク・ファミリー・コンフリクトとは何か
（２）ワーク・ファミリー・コンフリクトと諸変数との
関係
第９章 職場における女性：働く女性の職場と家庭
１．働く女性をとりまく雇用状況
（１）「個」の尊重のためのワーク・ライフ・バランス
（２）「新・専業主婦志向」，でも現実は「新・性別役割
分業」
（３）雇用の流動化と男女の働き方の変化
（４）仕事と家庭の両立と多重な役割従事
２．女性の就業を促進するもの，抑制するもの
（１）家族というシャドウ・ワークの中で
（２）夫の就業時間と家事分担
（３）雇用流動化による夫の家事・育児参加の促進可能性
（４）女性が出産退職しないための条件
（５）育児支援制度は有効か
（６）育児をするのは誰か：育児ネットワーク
３．女性の就業はどのような家族関係や社会をつくるか：
夫の家事分担の変化を例にして
４．働く女性への提言：家族生活を「創造」すること，
そして上を目指すこと
（１）家族生活を「創造」する
（２）上を目指して働き続ける
（３）職場の女性への支援
第10章 女性管理職をどう活かすか：トークニズムに陥らない
ために
１．女性と男性の「管理職への道」はどう違うか
（１）女性はなぜ男性より昇進しにくいのか
（２）昇進における対人ネットワークの役割
（３）地位と勢力の男女差に関する理論
２．女性管理職はどのように行動すれば有効なのか
（１）女性管理職が男性管理職より低い評価を受けるとき
（２）女性管理職は男性管理職より有能か
（３）リーダーシップ行動における男女差を説明する視座
３．女性管理職が増えることの意味
（１）極端な少数派であることの意味
（２）女性管理職の数的増大が組織に及ぼす影響
第11章 キャリア：キャリアをいかに考えるか
１．キャリアの定義とキャリア理論の２大アプローチ
２．キャリア環境の激変と「キャリア地震」
３．日本におけるキャリア環境の激変と「非正規」という
働き方
４．正規－非正規の収入格差と「キャリア・サクセス」
５．プランド・ハップンスタンス理論と偶発理論
６．ナラティブアプローチと構築理論
第Ⅲ部 インターパーソナル・スキル：対人関係をどう発展
させていくか
第12章 職場における感情：どのように感情に向きあえば
よいのか
１．職場における感情
２．職場における感情を規定するもの
（１）社会システム
（２）企業システム
（３）職場の物理的環境
（４）個人差
３．職場における感情管理
（１）顧客との関係
（２）ともに働く人との関係
（３）従業員，顧客，企業の関係
（４）今後の展開
４．本章からの示唆
第13章 ノンバーバル行動：表情・しぐさがもたらすものは
１．ノンバーバル行動とは
（１）ノンバーバル行動とは何か
（２）ノンバーバル行動の機能
（３）ノンバーバル行動が対人関係に及ぼす影響
（４）ノンバーバル行動に焦点をあてて検討することの
重要性
２．職場におけるノンバーバル行動の解読：表情，しぐさ
からわかること
（１）スマイルは何を表わすのか？
（２）アイコンタクトから本心を知る
（３）姿勢は意外に重要？
３．職場におけるノンバーバル行動の表出：表情・しぐさを
どのように表わすのか
（１）好感度をあげるスマイル
（２）アイコンタクトを適切に行なう
（３）うなずきは相手の話を促進する
（４）身だしなみは職業人の基本のマナー
４．ホワイトカラーへの提言
（１）スマイル，アイコンタクト，姿勢に注意を払うと
適切な行動がとれる
（２）スマイル，アイコンタクト，うなずきを状況に
合わせて表わすと信頼される
（３）身だしなみを整えると好感をもたれる
第14章 依頼と説得：部下にどのように影響を与えるのか
１．人に働きかけるということ
（１）組織における対人的影響
（２）対人的影響における依頼と説得
２．依頼・要請における影響手段
（１）影響手段の分類
（２）影響手段選択の規定因
（３）対人的影響の方向性と影響手段
（４）職階と勢力動機による影響手段選択の違い
３．組織における説得
（１）受け手のコミットメントを高める
（２）効果的に論拠を提示する
（３）受け手の心理的リアクタンス（反発）に配慮する
（４）日頃からよい人間関係を形成，維持する
第15章 職場におけるカウンセリング：従業員支援プロ
グラム(EAP)とその効果
１．はじめに
２．労働者のメンタルヘルス
（１）労働者のストレスならびにメンタルヘルスの現状
（２）労働者のメンタルヘルスを取り巻く新たな課題：
サバイバー・シンドローム
３．メンタルヘルスに対する取り組み
４．メンタルヘルスケアのデリバリーシステムとしての
EAP
（１）EAPとは何か
（２）EAPのコアテクノロジー
（３）EAPの形態
（４）EAPの効果
５．終わりに
（１）セルフケア能力の向上
（２）自社に適したメンタルヘルスシステムの構築
（３）効果測定
第16章 適正と自己理解：自分自身を知り，他者を理解する
ために
１．適正とは何か
２．適正の３つの側面
３．適正と自己理解
（１）適応の促進
（２）他者理解の促進
（３）ストレスマネジメント
４．自己理解の対象となる領域
（１）知識・スキル・能力（KSA）
（２）性格，興味・指向，動機・欲求
（３）行動のスタイル
（４）心身の健康状態とストレス
５．まとめ
エピローグ，そしてプロローグ
引用文献
人名索引
事項索引
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