仕事のスキル 自分を活かし,職場を変える
 もくじ

序章

第T部 タスク・スキル:実際の職務をどうこなしていくか
第1章 暗黙知:経験による知恵とは何か
 1.ホワイトカラーはどのように変わったか
 2.変革期の管理職に必要なスキルや知識とは何か
 3.暗黙知は知能や熟達化とどのようにかかわるか
  (1)職場の実践を支える知能
  (2)職場における熟達化
  (3)熟達化を支える暗黙知
 4.暗黙知はどのように獲得されるのか
  (1)個人レベルの暗黙知
  (2)組織レベルの暗黙知
 5.暗黙知はどのように測定できるか
  (1)暗黙知の測定方法
  (2)日本での暗黙知測定の実例
 6.暗黙知の獲得において大事なことは何か
  (1)経験からの学習を支える態度
  (2)日本での管理職の学習を支える態度測定の実例
 7.まとめ:管理職の暗黙知の学習モデル

第2章 営業スキルの獲得:営業エキスパートの特徴とは
 1.営業部門の特徴
 2.営業活動のタイプとプロセス
  (1)販売アプローチの分類
  (2)営業のプロセス
 3.営業担当者の知識
  (1)営業の知識とは?
  (2)有能な営業担当者の知識
 4.営業知識の獲得
  (1)知識獲得のモデル
  (2)優れたベテラン営業担当者の知識
  (3)営業のメタ知識の獲得
  (4)営業チーム・リーダーの知識
 5.まとめ

第3章 マーケティング:販売の戦略をどう立てるのか
 1.マーケティングとは何か
 2.マーケティング・マネジメント・プロセス
 3.マーケティングにおける新しい潮流:ホリスティッ
   ク・マーケティング
  (1)パフォーマンス・マーケティング
  (2)リレーションシップ・マーケティング
  (3)統合的マーケティング・コミュニケーション
  (4)インターナル・マーケティング
 4.コーズ・リレーテッド・マーケティング
 5.環境マーケティング:環境対応の見える化とビジネ
   ス化
  (1)消費者のエコロジー行動の規定因
  (2)環境マーケティングの展開方法
 6.まとめ

第4章 コンピュータと人とのかかわり:ガバナンス型
    組織の効用
 1.もたれ合う
 2.触れ合う
 3.使う
  (1)仮想世界指向ユーザインタフェース
  (2)実世界指向ユーザインタフェース
 4.適応する
 5.集う
 6.鍛える
 7.連絡を取り合う
  (1)社会的地位が反映されない
  (2)ネットワークに対する回答は正直である
 8.終わりに

第5章 チーム・マネジメント:機能的コラボレーションを
    創出する
 1.チームで業務を遂行する過程にみられる心理的ダイナ
   ミクス
  (1)「複雑系」としてのチーム:基盤となる「チーム
     観」
  (2)プロセス・ロスと社会的手抜き
  (3)コンフリクト
  (4)集団意思決定が陥りやすい心理的罠
 2.電子コミュニケーション時代のチーム・マネジメント
  (1)ITがもたらしたチーム・コミュニケーション
     環境の充実
  (2)電子コミュニケーション・システムによって
     交換される情報の特性
  (3)どんな形態のコミュニケーション・ネット
     ワークが形成されるか
  (4)チーム・コミュニケーションの変容が意味
     するもの
 3.管理者のリーダーシップと機能的コラボレーション
   の創出
  (1)管理者に求められている役割とリーダーシップ
  (2)交流型リーダーシップと変革型リーダーシップ
  (3)機能的コラボレーションの創出には交流型・変
     革型どちらも不可欠
 4.自律管理型チームのマネジメント方略とコラボレー
   ション
  (1)自律管理型チームとは
  (2)自律管理型チームのメリット
  (3)自律管理型チームの難点
 5.これからの日本の組織経営とチーム・マネジメントの
   課題

第6章 モチベーション:やる気をどう高めるか
 1.やる気,モチベーションとは何か
 2.動機づけと欲求
  (1)欲求と動機づけ:マズローの欲求階層理論
  (2)組織での動機づけ:マクレランドの達成動機理論
 3.動機づけの過程理論
  (1)誘因による動機づけと期待理論
  (2)ヴルームの期待理論
  (3)ローラーの期待理論
  (4)満足と動機づけ
  (5)期待理論では説明できないこと
 4.高い成果への過程:目標設定理論
  (1)目標設定理論
  (2)目標による自己動機づけ
  (3)目標設定理論の動機づけ過程
 5.最後に

第U部 コンセプチュアル・スキル:既存の概念をどう変
    容させ,行動していくか
第7章 職場で公正感が果たす役割:成果主義人事制度を
    めぐって
 1.成果主義制度成功のカギは公正感
  (1)職場における公正の2区分:分配的公正と
     手続き的公正
  (2)分配的公正
  (3)手続き的公正
 2.公正感が達成されて職場の何が変わるのか
  (1)組織での公正感は従業員の職務満足感を高める
  (2)組織での公正感は従業員の会社に対する帰属
     意識を高める
  (3)組織での公正感は従業員の自発的行動をうながす
  (4)組織の不公平感が高まったら従業員はどうなるか
 3.公正な評価を阻む心理的バイアス
 4.公正な評価のための手法
  (1)多面的観察評価法
  (2)アセスメントセンター方式
  (3)コンピテンシーの測定
 5.ホワイトカラーに向けての提言

第8章 仕事と家族:ワーク・ファミリー・コンフリクト
 1.役割間葛藤理論
  (1)定義と構成概念
  (2)尺度
 2.結果変数,規定要因との関係
  (1)結果変数との関係
  (2)規定要因との関係
  (3)企業の家族支援施策,家族的責任に関する上司の
     配慮・支援および組織文化との関係
 3.結果変数および規定要因との関係の検証
  (1)ワーク・ファミリー・コンフリクト尺度の構造
  (2)結果
 4.まとめ
  (1)ワーク・ファミリー・コンフリクトとは何か
  (2)ワーク・ファミリー・コンフリクトと諸変数との
     関係

第9章 職場における女性:働く女性の職場と家庭
 1.働く女性をとりまく雇用状況
  (1)「個」の尊重のためのワーク・ライフ・バランス
  (2)「新・専業主婦志向」,でも現実は「新・性別役割
     分業」
  (3)雇用の流動化と男女の働き方の変化
  (4)仕事と家庭の両立と多重な役割従事
 2.女性の就業を促進するもの,抑制するもの
  (1)家族というシャドウ・ワークの中で
  (2)夫の就業時間と家事分担
  (3)雇用流動化による夫の家事・育児参加の促進可能性
  (4)女性が出産退職しないための条件
  (5)育児支援制度は有効か
  (6)育児をするのは誰か:育児ネットワーク
 3.女性の就業はどのような家族関係や社会をつくるか:
   夫の家事分担の変化を例にして
 4.働く女性への提言:家族生活を「創造」すること,
   そして上を目指すこと
  (1)家族生活を「創造」する
  (2)上を目指して働き続ける
  (3)職場の女性への支援

第10章 女性管理職をどう活かすか:トークニズムに陥らない
     ために
 1.女性と男性の「管理職への道」はどう違うか
  (1)女性はなぜ男性より昇進しにくいのか
  (2)昇進における対人ネットワークの役割
  (3)地位と勢力の男女差に関する理論
 2.女性管理職はどのように行動すれば有効なのか
  (1)女性管理職が男性管理職より低い評価を受けるとき
  (2)女性管理職は男性管理職より有能か
  (3)リーダーシップ行動における男女差を説明する視座
 3.女性管理職が増えることの意味
  (1)極端な少数派であることの意味
  (2)女性管理職の数的増大が組織に及ぼす影響

第11章 キャリア:キャリアをいかに考えるか
 1.キャリアの定義とキャリア理論の2大アプローチ
 2.キャリア環境の激変と「キャリア地震」
 3.日本におけるキャリア環境の激変と「非正規」という
   働き方
 4.正規−非正規の収入格差と「キャリア・サクセス」
 5.プランド・ハップンスタンス理論と偶発理論
 6.ナラティブアプローチと構築理論

第V部 インターパーソナル・スキル:対人関係をどう発展
    させていくか
第12章 職場における感情:どのように感情に向きあえば
     よいのか
 1.職場における感情
 2.職場における感情を規定するもの
  (1)社会システム
  (2)企業システム
  (3)職場の物理的環境
  (4)個人差
 3.職場における感情管理
  (1)顧客との関係
  (2)ともに働く人との関係
  (3)従業員,顧客,企業の関係
  (4)今後の展開
 4.本章からの示唆

第13章 ノンバーバル行動:表情・しぐさがもたらすものは
 1.ノンバーバル行動とは
  (1)ノンバーバル行動とは何か
  (2)ノンバーバル行動の機能
  (3)ノンバーバル行動が対人関係に及ぼす影響
  (4)ノンバーバル行動に焦点をあてて検討することの
     重要性
 2.職場におけるノンバーバル行動の解読:表情,しぐさ
   からわかること
  (1)スマイルは何を表わすのか?
  (2)アイコンタクトから本心を知る
  (3)姿勢は意外に重要?
 3.職場におけるノンバーバル行動の表出:表情・しぐさを
   どのように表わすのか
  (1)好感度をあげるスマイル
  (2)アイコンタクトを適切に行なう
  (3)うなずきは相手の話を促進する
  (4)身だしなみは職業人の基本のマナー
 4.ホワイトカラーへの提言
  (1)スマイル,アイコンタクト,姿勢に注意を払うと
     適切な行動がとれる
  (2)スマイル,アイコンタクト,うなずきを状況に
     合わせて表わすと信頼される
  (3)身だしなみを整えると好感をもたれる

第14章 依頼と説得:部下にどのように影響を与えるのか
 1.人に働きかけるということ
  (1)組織における対人的影響
  (2)対人的影響における依頼と説得
 2.依頼・要請における影響手段
  (1)影響手段の分類
  (2)影響手段選択の規定因
  (3)対人的影響の方向性と影響手段
  (4)職階と勢力動機による影響手段選択の違い
 3.組織における説得
  (1)受け手のコミットメントを高める
  (2)効果的に論拠を提示する
  (3)受け手の心理的リアクタンス(反発)に配慮する
  (4)日頃からよい人間関係を形成,維持する

第15章 職場におけるカウンセリング:従業員支援プロ
    グラム(EAP)とその効果
 1.はじめに
 2.労働者のメンタルヘルス
  (1)労働者のストレスならびにメンタルヘルスの現状
  (2)労働者のメンタルヘルスを取り巻く新たな課題:
     サバイバー・シンドローム
 3.メンタルヘルスに対する取り組み
 4.メンタルヘルスケアのデリバリーシステムとしての
   EAP
  (1)EAPとは何か
  (2)EAPのコアテクノロジー
  (3)EAPの形態
  (4)EAPの効果
 5.終わりに
  (1)セルフケア能力の向上
  (2)自社に適したメンタルヘルスシステムの構築
  (3)効果測定

第16章 適正と自己理解:自分自身を知り,他者を理解する
     ために
 1.適正とは何か
 2.適正の3つの側面
 3.適正と自己理解
  (1)適応の促進
  (2)他者理解の促進
  (3)ストレスマネジメント
 4.自己理解の対象となる領域
  (1)知識・スキル・能力(KSA)
  (2)性格,興味・指向,動機・欲求
  (3)行動のスタイル
  (4)心身の健康状態とストレス
 5.まとめ

エピローグ,そしてプロローグ


  引用文献
  人名索引
  事項索引